Comunicación social y la Gestión del Talento

Una nueva forma de trabajar está emergiendo rápidamente en la empresa, impulsada por el acceso instantáneo a la información en dispositivos móviles y al continuo intercambio de información a través de las redes sociales. El predominio de las redes sociales y sistemas de colaboración fuera de los lugares de trabajo está cambiando cómo los individuos, independientemente de su edad, interactúan con la tecnología y sus colegas en el trabajo. Esto, en el área de Gestión de talento, puede tener impacto en:

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Requisitos para ser un buen CEO

En tiempos de recesión es importante tener claro cuáles son los aspectos que un buen CEO debe tener para ser un buen líder:

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7 pasos para analizar el talento

Es importante conocer cómo contribuye y qué aporta a la empresa cada trabajador para determinar cómo influye este aporte en el logro de los objetivos financieros de la empresa. Debemos comprender que es importante conocer  la medición de la relación entre la productividad individual y el desempeño de la organización.

Cuando tenemos definidas las mediciones que queremos conocer nos surgirán dudas como ¿Cómo de buenos son los profesionales de Recursos Humanos  midiendo el capital humano? Es probable que escuchemos sobre el coste de contratar, el tiempo para cubrir puestos de trabajo y la tasa de rotación. Si bien es importante conocer esto, estas funciones de Recursos Humanos no necesariamente tienen importancia estratégica, en otras palabras, no agregan nuevo valor.

 

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Los 10 pecados capitales de la Gestión del Talento … III Parte

Tolerar un bajo rendimiento 

Jack Welch, CEO de GE y uno de los directivos más importantes de todos los tiempos, creó una política de reemplazo de puestos por talento, es decir, iría reemplazando a trabajadores de diferentes departamentos con trabajadores de tipo  ”A” , por lo tanto, el desarrollo permanente de su organización iba de la mano de una afluencia constante de nuevos talentos. Es genial tener una maravillosa cultura en una organización donde cada uno es feliz y no hay ningún objetivo de presión, sin embargo, no se puede dejar pasar por alto el desempeño año tras año ya que si no se consiguen los objetivos esto traerá consecuencias. No importa cuán bueno sea un producto o un servicio. Sin  talento, su organización no puede competir. Bill Gates, de Microsoft, lo resumió de la siguiente forma: “Toma mis 20 mejores trabajadores, y de la noche a la mañana, Microsoft se convertirá en una empresa mediocre.”

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Los 10 pecados capitales de la Gestión del Talento … II Parte

Contratar en base a las habilidades de la entrevista

Multitud de directores de recursos humanos en los últimos 10 años contratan en base a las habilidades que demuestran en la entrevista los candidatos y en base a  la química personal desarrollada durante el proceso de la entrevista. Cada vez que un director de recursos humanos dice: “Voy a saber en los primeros cinco minutos si es la persona adecuada para el trabajo o no”, se hace descaradamente evidente que la evaluación final y la decisión de contratación no se basa en el historial de éxitos, habilidades, o incluso la experiencia del candidato.

El director de recursos humanos está permitiendo que la química personal influya y posiblemente esto decantará su decisión. Esto es lamentable, ya que hay muchas personas por ahí que son entrevistadores profesionales, ellos elocuentes pueden responder a cualquier pregunta, son capaces de explicar por qué se encuentran en paro y hacen que parecer que estuvieran buscando un ascenso en su vida profesional. Tenga en cuenta que puede ser tan bueno en la entrevista por una razón y es que seguramente ha realizado muchas.

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Consejos Prácticos Para ser un Líder Efectivo

Este libro es primordialmente un manual de referencia – el manual que alguien buscaría cuando necesita saber porqué su desempeño no es óptimo. Cuando lo que pensaba que funcionaría no funciona, cuando los consejos de la gente a su alrededor no le ayudan, cuando necesita una solución simple a un gran problema, este libro le brindará la respuesta.

 

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Los 10 pecados capitales de la Gestión del Talento … I Parte

El talento gana.

Si nos fijamos en las empresas más admiradas y exitosas de todo el mundo, aquellas que han encontrado la forma de obtener el mejor talento son las que encabezan la lista. Apple fue nombrada la compañía más admirada en Estados Unidos en 2011 por la revista Forbes por cuarto año consecutivo, debido a su “Velocidad en el Desarrollo de Productos.” Igualmente Berkshire Hathaway ha estado en la lista de Forbes de las organizaciones más admiradas año tras año. Desde el servicio de Southwest Airlines hasta la eficiente gestión de la marca Procter and Gamble, hay muchas organizaciones que comparten el título de la “Compañía Más Admirada” basándose en una gran variedad de diferentes conceptos de negocio.

Más allá de si ha sido seleccionada por la gestión de productos,  por un servicio excepcional, por la inversión, o por cualquiera de las otras variadas categorías, estas organizaciones tienen una cosa en común. Estas organizaciones se toman el “proyecto del talento” en serio y se marcan como alta prioridad encontrar y desarrollar el mejor talento posible. ¿Crees que Apple emplea buenos gestores de productos?. Actualmente son conocidos por tener los mejores gestores de productos en el mundo. ¿Cómo obtuvieron el talento?. Tienen el mejor talento bien  porque lo desarrollan desde dentro o porque se adquiere de fuera. En pocas palabras: gana el talento.

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Sin embargo, no es fácil llegar  donde estas organizaciones “Más Admiradas” se encuentran, y no es fácil mantenerse ahí. Se dan algunos errores habituales que pueden alejar a una organización  de alcanzar su potencial y pueden eliminar la posibilidad de que alguna vez lleguen a unirse a la lista antes mencionada.

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Inteligencia ejecutiva y la educación del talento

La función esencial de la Inteligencia Ejecutiva es dirigir el comportamiento mediante metas elegidas, utilizando para ello el conocimiento y la gestión de las emociones.

Esta nueva idea de inteligencia hace posible educar la gran máquina generadora de ideas para que sea eficaz y brillante, así como educar las funciones ejecutivas para seleccionarlas y ponerlas en práctica. Este tipo de inteligencia no es innata; hay que aprenderla. En ello consiste la Educación del Talento.

La inteligencia ejecutiva utiliza cuatro herramientas esenciales como instrumentos de la razón: Orden, Constancia, Voluntad y Motivación.

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El orden consiste en lo recto, lo correcto, la disposición adecuada de las cosas. Ser ordenado tiene efectos beneficiosos para la personalidad, por ejemplo, la eficacia ( el tiempo se multiplica y llega para más cosas ).

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El talento y su gestión

El talento es la capacidad  que las  personas ponen en práctica para obtener los resultados perseguidos de manera permanente en el tiempo, unida al compromiso por la consecución de los mismos.

Las personas con talento, además, contribuyen al desempeño actual y futuro de las organizaciones a través de sus competencias así como del potencial de desarrollo que demuestran.

A la vista de lo anterior, la consecuencia inmediata sería que todas las organizaciones tuvieran dentro de sus objetivos prioritarios la gestión del talento. Curiosamente, en entrevistas realzadas a 400 empresas de todo el mundo, sólo el 6% gestiona el talento desde una perspectiva integrada, que supone procesos como los de selección, desarrollo, desempeño y retribución.

Parece ser que la mayor dificultad se da en la insuficiente “transversalidad”, es decir, la permanencia de departamentos estancos que dificultan la acción integral de la gestión, impidiendo o ralentizando la comunicación y colaboración entre ellos.

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Liderazgo Ágil: La metodología no es suficiente

En otros de nuestros artículos como  ”Desarrollo ágil:Un modelo para un mejor futuro” y “Convertirse en un líder ágil”  ha quedado clara la necesidad de cambio de ideología en la gestión de los equipos de trabajo y hemos llegado a la conclusión de que lo que realmente necesitan las empresas son personas que  entiendan el liderazgo y la gestión de equipos de trabajo ágiles.

Para que los proyectos puedan tener éxito, necesitan líderes que exhiban comportamientos ágiles. Y, he aquí una sugerencia, un gurú técnico no es uno de ellos. El éxito en los  equipos ágiles depende de las creencias del líder y de su actuación. Es decir, su forma de pensar y actuar es tan – o más – importante que lo que saben.

5 puntos claves que un líder ágil exitoso debe mantener

¿Cuántos de estos tiene usted? ¿Cuántos su gerente? ¿Cuántos su CEO?

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