EL COMPROMISO DEL EQUIPO

Implementar estrategias concretas para conseguir empleados comprometidos no es una cuestión de bondad o filantropía empresarial, sino más bien cuestión de supervivencia.El Compromiso del Equipo 8 4 13 EL COMPROMISO DEL EQUIPO

Según estudios realizados los empleados comprometidos tienden a:

  • Reducir el índice de rotación.
  • Reducir el índice de absentismo.
  • Poner todo su talento, responsabilidad y esfuerzo a disposición de la Organización, elevando los niveles de desempeño.
  • Elevar la moral del equipo, pues la energía se contagia.
  • Promover la Organización externamente, como consecuencia de hablar bien de la empresa a clientes, amigos, proveedores, etc.
  • Incrementar la fidelización de los clientes para con nuestra empresa, dado que ofrecen un excelente servicio al cliente.

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LA DIRECCION DE EQUIPOS

Dirigir equipos es una pieza cada vez más crítica en el mundo directivo actual. Los cambios en la tecnología y la globalización conllevan a los directivos a enfrentarse a una complejidad creciente en el manejo de los roles de los  equipos. Se han de gestionar variedad de experiencias, edades, multiculturalidad, redes horizontales y equipos interfuncionales frente a estructuras jerárquicas y organizaciones funcionales.

 

25 3 13 Dirección de equipos LA DIRECCION DE EQUIPOS

De la dirección tradicional se va evolucionando hacia una coordinación en la que la delegación y la participación han llegado a ser criterios esenciales. La toma de decisiones pasa a manos  de quien posee experiencia, así como la información más relevante. La colaboración de quien puede aportar algo a la solución reemplaza a las soluciones individuales ya que favorece la calidad de la decisión y de su implantación.

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EL DIRECTIVO IDEAL

En un estudio llevado a cabo con la intervención de las partes interesadas sobre la búsqueda  y posterior definición del directivo más completo (entendiéndose a un nivel medio, no de alta dirección), se llegó  a una serie de conclusiones respecto a cuáles son las competencias y habilidades que deben presentar los candidatos.

15 3 13 El Directivo Ideal EL DIRECTIVO IDEAL

A continuación detallamos los más importantes:

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PERSONAS ALTAMENTE EFECTIVAS

El autor americano Stephen R. Covey a través de su publicación “ Los 7 hábitos de las personas altamente efectivas” muestra cómo el modelo básico del cambio se relaciona con las actitudes, los resultados que se obtienen y los cambios de paradigma.

Independientemente de a cuantas personas supervise, siempre hay una  a quien puede cambiar: usted mismo. La mejor inversión que puede hacer es mejorarse a sí mismo desarrollando los hábitos que le harán mejor persona y mejor profesional.

Si se quiere cambiar cualquier situación hay que comportarse de forma distinta. Pero para cambiar su comportamiento debe antes cambiar sus paradigmas, es decir, su manera de interpretar el mundo.

Los 7 hábitos presentan una nueva forma para cambiar estos paradigmas, al instaurar nuevos hábitos que le permitirán escapar de la inercia y encaminarse hacia sus objetivos.

6 3 13 Personas efectivas2  PERSONAS ALTAMENTE EFECTIVAS

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

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OTRO LIDERAZGO

El liderazgo femenino constituye una corriente que se va abriendo paso en nuestra sociedad y va generando progresivamente un valor competitivo en el tejido empresarial.

Existen directivas europeas que marcan normas específicas para incorporar a la mujer en órganos de dirección y que irán implantándose gradualmente en todos los países de la Unión Europea. Todavía hoy, la presencia de la mujer en ámbitos de dirección es menor cuanto la dimensión de la empresa es mayor, además, se mantiene una discriminación salarial pues los ingresos son aproximadamente un 25% inferiores por la misma actividad laboral.

27 2 2013 Liderazgo Femenino OTRO LIDERAZGO

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MENTORING

En el mundo globalizado actual, cada vez más los términos anglosajones se van adueñando de nuestro vocabulario y van tomando posiciones relevantes en el quehacer de cada día. Uno de estos términos de moda en los últimos tiempos es el mentoring.

Esta palabra tiene su origen en la mitología griega. Méntor era un amigo de Ulises que se encargó de preparar al hijo de éste, Telémaco, cuando Ulises partió para Troya.

El mentoring constituye un proceso de aprendizaje por el que una persona asume la responsabilidad de su desarrollo personal o profesional. En el proceso se crea una relación en la cual el mentor dedica su tiempo, su conocimiento y su experiencia para que el mentorizado tenga nuevas alternativas, enriquezca su conocimiento y pueda potenciar su actividad profesional o personal.

22 2 13 Mentoring1 MENTORING

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LA FORMACION

La mayoría de las empresas se enfrentan a la tarea de generar nuevas capacidades y conocimientos, así como  adaptar los que actualmente tienen sus profesionales, con el objetivo de alcanzar los nuevos desafíos que plantea la actual situación económica y social.

15 2 13 LA FORMACION LA FORMACION

Las continuas presiones de reducción de costes, el aumento de la competencia, el cambio rápido de la industria y la globalidad, entre otros, son factores determinantes a la hora de vincular aprendizaje y estrategia de negocio. Esto supone una enorme responsabilidad para la empresa, y en concreto para los departamentos de RRHH, ya que tendrán que ofrecer un plan formativo que cumpla los objetivos deseados y que sea atractivo para sus profesionales.

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BIG DATA EN RR.HH. : PORQUE ESTA AQUÍ Y LO QUE SIGNIFICA II

El Estado de las Organizaciones de RRHH.

Como ya se ha dicho, la mayoría de los equipos de RRHH no están preparados para esta evolución. Nuestra investigación muestra que sólo el 6% de los departamentos de RRHH creen que son “excelentes” en analíticas y más del 60% creen que están en situación deficiente. En los próximos años iremos viendo mayores inversiones  en esta área en todas las grandes empresas, con grandes retornos de la inversión.

Estamos introduciendo una nueva área de  investigación  en analíticas de RRHH y Medición y tenemos muchas herramientas, informes y experiencia para compartir.

Algunas de las conclusiones a las que hemos llegado para este mercado son las tres que a continuación les señalamos

6 2 13 BIG DATA BIG DATA EN RR.HH. : PORQUE ESTA AQUÍ Y LO QUE SIGNIFICA II

 

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BIG DATA EN RR.HH. : PORQUE ESTA AQUÍ Y LO QUE SIGNIFICA I

(Bersin&Associates)

El comentario sobre BIG DATA está creciendo  de forma permanente. En la medida que las compañías cambian sus sistemas a la nube, más gente tiene esa información disponible. Esto, unido al gran enfoque de BIG DATA hacia el sector tecnológico, ha creado un enorme interés en la gestión de los datos para la toma de decisiones.

Porqué la Analítica está llegando a los RRHH.

Si se piensa acerca de la historia de la analítica en otras áreas de la empresa, la evolución aparece como en el cuadro que más abajo se describe. Cuando las compañías empezaron  industrializando su fabricación, adquirieron un sistema de gestión integral (ERP) y desarrollaron las cadenas de suministro y el análisis financiero.

En los años 70 y 80 las empresas comenzaron a industrializar el marketing de clientes y su análisis, y empezaron  a centrarse en “el mercado de uno”. Esto condujo a un gran crecimiento en  CRM (Gestión de la relación con el cliente) y de los sistemas  de análisis de venta, lo que ha llegado a ser a día de hoy una gran industria la segmentación de clientes y la analítica de mercado.

Actualmente, dada la recesión global y el desequilibrio de talento en el mundo, las compañías se están centrando en sustituir los sistemas de RRHH convencionales  por el razonamiento analítico aplicado al talento. Como aparece en el gráfico, en cada una de las evoluciones se comienza por informes y conocimiento básico y evoluciona hacia análisis predictivo. Esto es lo que está ocurriendo en RRHH.

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SUPERAR BARRERAS

El liderazgo colaborativo conlleva un reto que consiste en superar una serie de barreras horizontales: las que se dan entre funciones y competencias.23 1 13 Superar Barreras SUPERAR  BARRERAS

Los directivos aprenden a gestionar por lo general de forma vertical, es decir, se relacionan hacia arriba con los jefes y hacia abajo con los  colaboradores. Sin embargo, en el mundo empresarial actual es fundamental que los directivos trabajen de forma eficiente con distintas funciones, localizaciones y colaboradores externos.

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