Los 10 pecados capitales de la Gestión del Talento … III Parte

Tolerar un bajo rendimiento 

Jack Welch, CEO de GE y uno de los directivos más importantes de todos los tiempos, creó una política de reemplazo de puestos por talento, es decir, iría reemplazando a trabajadores de diferentes departamentos con trabajadores de tipo  ”A” , por lo tanto, el desarrollo permanente de su organización iba de la mano de una afluencia constante de nuevos talentos. Es genial tener una maravillosa cultura en una organización donde cada uno es feliz y no hay ningún objetivo de presión, sin embargo, no se puede dejar pasar por alto el desempeño año tras año ya que si no se consiguen los objetivos esto traerá consecuencias. No importa cuán bueno sea un producto o un servicio. Sin  talento, su organización no puede competir. Bill Gates, de Microsoft, lo resumió de la siguiente forma: “Toma mis 20 mejores trabajadores, y de la noche a la mañana, Microsoft se convertirá en una empresa mediocre.”

 Los 10 pecados capitales de la Gestión del Talento … III Parte

La deficiente gestión del rendimiento y la falta de desarrollo del empleado puede degradar el proceso de gestión del talento y dejar a los trabajadores de tipo “A” fuera de la organización. Para aquellas empresas que realmente tratan de estar en la cima, se deben fijar unas normas mínimas de expectativas de rendimiento en todos los niveles de la organización y deben ser constantemente monitorizadas. Steve Jobs de Apple, dijo en su entrevista con Walter Isaacson, “me di cuenta de que a trabajadores de tipo “A” les gusta trabajar con los trabajadores “A” y simplemente no les gustaba trabajar con los trabajadores tipo “C”.

Cuando los empleados están por debajo del nivel mínimo aceptable, debéis darles la oportunidad de recuperar esa diferencia, si no están dispuestos o no pueden hacerlo, entonces deben tomarse decisiones difíciles al respecto.

 

Falta de capacitación y desarrollo

El liderazgo y la capacitación son fundamentales en los trabajadores “A”. Ellos son conscientes de su valor y esperan avanzar y crecer dentro de la organización. El gurú del management Peter Drucker, desarrolló el concepto de “conocimiento de un trabajador” en el año 1959. Drucker fue uno de los primeros en predecir grandes cambios en la sociedad sobre la base de esta idea. Él vio que el cambio en los negocios y la economía estaba más allá del éxito en la fabricación de productos; el éxito reside en la capacidad de generar y utilizar el conocimiento. Cuando las empresas facilitan a los empleados los conocimientos a través de la formación, entonces equipa a éstos para que puedan tomar las mejores decisiones que les permitirá tener un mejor rendimiento y por lo tanto la organización crecerá.

Usted puede apostar que las compañías más admiradas en la lista de Forbes tienen una amplia formación y planes de desarrollo para todos los empleados. Que no sólo se centran en lo que pueden hacer para mejorar su rendimiento, sino también para ayudarles con sus metas profesionales en el futuro dentro de la organización. Los empleados con formación tienden a asumir la responsabilidad de su productividad, son innovadores y, a menudo  se gestionan ellos mismos. Un estudio sobre el talento en  2009 encontró que el ingreso medio por empleado se duplicaba al comparar las organizaciones con programas de desarrollo de alta calidad, en contra de aquellas organizaciones que no lo tenían. Esta es una clara indicación de que los programas de capacitación de los empleados realmente se pagan por sí mismos.

Qué es peor, formar a tus empleados y perderles o no formarles y mantenerlos?.” – Zig Ziglar

 Los 10 pecados capitales de la Gestión del Talento … III Parte

 

Ausencia de un sistema de gestión del rendimiento

Hoy en día, cualquier publicación de negocio trata acerca de los Indicadores Clave de Desempeño, las relaciones y los cuadros de mando. Estamos en la edad de la información, donde la tecnología ha creado un entorno en el que increíbles cantidades de datos e información pueden ser recuperadas mediante un click. ¿Por qué no aprovechamos esta oportunidad para evaluar y mejorar el rendimiento basado en las tendencias y conocimientos que ahora tenemos en nuestras manos?. Este nivel detallado de información se denomina inteligencia de negocios y nos permite la posibilidad de hacer precisamente eso, revolucionando las capacidades de gestión del rendimiento.

La adopción de un sistema de gestión del rendimiento ya no es un lujo, sino una necesidad para cualquier empresa que quiera alcanzar el éxito en el competitivo mercado actual. Un buen sistema permite a una compañía establecer metas y objetivos claramente definidos, debe permitir realizar un seguimiento de las métricas de actividad y los datos pertinentes en una forma concisa y oportuna, y también debe mejorar la habilidad de evaluar los datos de forma rápida y eficaz.

Más importante, sin embargo, es la capacidad del sistema para proporcionar la información en una forma que se pueda leer fácilmente y que pueda permitir diagnosticar y encontrar áreas problemáticas. El valor subyacente de una herramienta de gestión del rendimiento es que pueda determinar con precisión las áreas específicas con deficiencias a la hora de conseguir los objetivos de rendimiento,  permitiendo que el trabajador reciba una formación específica para mejorar el rendimiento de inmediato. En última instancia, el objetivo de cualquier sistema de gestión del rendimiento es maximizar su  potencial de mejora, pero otra ventaja del sistema es que también comparte el logro positivo de los participantes mediante la identificación de áreas donde el rendimiento supera las expectativas, dando oportunidades para el reconocimiento y la recompensa.

“Las personas no son su activo más importante. Las personas adecuadas sí lo son.” – Jim Collins

Las empresas más exitosas y admiradas trabajan duro para evitar los pecados capitales en la gestión del talento. Entrevistar, contratar y retener al mejor talento se convierten en una prioridad. Ellos entienden el valor de un trabajador “A” y realizan un enorme esfuerzo en construir, capacitar, evaluar y motivar a los mejores talentos. Si su organización lucha por mejorar el rendimiento, puede ser el momento para ver si cualquiera de los 10 pecados se han cometido. Casi todos los problemas en los negocios hoy en día están relacionados con las personas. La conclusión es que la victoria es del talento!.

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