Los 10 pecados capitales de la Gestión del Talento … II Parte

Contratar en base a las habilidades de la entrevista

Multitud de directores de recursos humanos en los últimos 10 años contratan en base a las habilidades que demuestran en la entrevista los candidatos y en base a  la química personal desarrollada durante el proceso de la entrevista. Cada vez que un director de recursos humanos dice: “Voy a saber en los primeros cinco minutos si es la persona adecuada para el trabajo o no”, se hace descaradamente evidente que la evaluación final y la decisión de contratación no se basa en el historial de éxitos, habilidades, o incluso la experiencia del candidato.

El director de recursos humanos está permitiendo que la química personal influya y posiblemente esto decantará su decisión. Esto es lamentable, ya que hay muchas personas por ahí que son entrevistadores profesionales, ellos elocuentes pueden responder a cualquier pregunta, son capaces de explicar por qué se encuentran en paro y hacen que parecer que estuvieran buscando un ascenso en su vida profesional. Tenga en cuenta que puede ser tan bueno en la entrevista por una razón y es que seguramente ha realizado muchas.

Los entrevistadores deben centrarse en los elementos tangibles:

  1. EXPERIENCIA (trabajos anteriores y qué relación tiene su actividad anterior con la vacante)
  2. HABILIDADES (habilidades documentadas en el desempeño laboral y logros)
  3. TRAYECTORIA DE ÉXITO (ejemplos demostrados de éxito repetido)
  4. RESPONSABILIDAD.
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No se deje atrapar en el don del entrevistador profesional del pico de oro y busque que su empresa siempre tome las decisiones más inteligentes en políticas de contratación basadas en hechos y no en amistad.

Nuestra herramienta, Talent Manager, le ofrece la posibilidad de preparar la entrevista en función de las competencias que se buscan en el candidato al puesto a cubrir. Nos facilita la “Guía de la Entrevista”, que contiene una serie de preguntas específicas que variarán en función de las competencias requeridas para cada puesto y que le ayudarán a detectar el nivel de fortaleza del candidato en las mismas.

Falta de pautas de carrera profesional definidos

Los mejores trabajadores obtienen ascensos. Estos se fijan metas de carrera profesional y se centran en sacar el máximo rendimiento en las áreas que se miden. Son impulsados por la necesidad de hacer lo necesario para llegar al siguiente nivel. La razón principal para que los jugadores del tipo  ”A” consideren una nueva oportunidad laboral es por la búsqueda de nuevos retos y posibilidades de desarrollo profesional. Ellos quieren aumentar su desarrollo profesional, hacer crecer su experiencia, habilidades y conocimientos, son arriesgados y disfrutan del desafío que un nuevo entorno presenta.

Cuando el objetivo es contratar el mejor talento, es imprescindible trazar un mapa de la trayectoria profesional del puesto vacante, incluso aunque la ruta dependa de muchas variables. Mientras exista la posibilidad de desarrollo profesional, la vacante tendrá una probabilidad mucho mayor de atraer el calibre de talento deseado. Esto no sólo es importante para la contratación, sino también para mantener a los empleados  satisfechos y felices con su crecimiento profesional en la organización.

 

No buscar talento de la mano de agencias externas – bolsa de trabajo de la empresa

Encontrar y atraer el mejor talento y a los jugadores “A” no es fácil. Es irónico que a pesar de ello, muchas empresas siguen pensando que pueden realizar esta tarea de forma independiente y ahorrar dinero al no utilizar agencias de reclutamiento. Lo que hace esto, sin embargo, es cargar al departamento de recursos humanos internos y los reclutadores deben basarse estrictamente en las referencias, los anuncios y las bolsas de trabajo para el aprovisionamiento de talento. Cuando esto sucede, las posibilidades de cubrir cualquier posición del tipo jugador ”A” llegar a ser extremadamente débil.

Los jugadores “A” no están buscando o respondiendo a anuncios impresos, ni tienen sus hojas de vida en los tablones de trabajo. Ellos no pueden ser localizados por una búsqueda por palabra clave, la mayor parte están felizmente empleados. Ellos no tienen el tiempo ni el deseo de buscar trabajo y por lo tanto no se entera de las vacantes, esto deja a los jugadores “B” y “C”, que se encuentran en búsqueda activa, responder a sus anuncios y aplicar para su vacante. Muchos de estos candidatos han sido degradados de cargo debido a la falta de rendimiento, o porque su trabajo era prescindible. El proceso de publicación de anuncios y búsqueda en bolsas de trabajo dará resultados, pero en el resultado se obtendrán los mejores candidatos disponibles en la piscina del peor talento posible.

Concluimos por tanto que para lograr reclutar el mejor talento la fórmula ideal sería una combinación de los dos procesos: la búsqueda del apoyo de empresas de reclutamiento que saben dónde encontrar los mejores jugadores y la utilización de una herramienta como Talent Manager que nos permita afinar la búsqueda al máximo.

 

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Dejar de entrevistar cuando las vacantes están llenas

Las organizaciones a menudo dejan de lado toda adquisición de talento una vez que las actuales posiciones vacantes se ocupan. Esto no es una buena idea. A medida que la tasa de desempleo siga aumentando la escasez de talento sólo va a empeorar. Si una empresa adopta el principio de sólo contratar a los mejores talentos en el mercado, la métrica del tiempo para cubrir vacantes aumentara exponencialmente y las vacantes por períodos de 6 a 12 meses se convertirán en algo común. El costo de mantener una vacante a menudo puede terminar resultando astronómico además de ralentizar e incluso llegar a paralizar iniciativas y proyectos de la empresa.

¿Cómo combatir este problema? Nunca dejar de entrevistar. Hay pocos jugadores ”A” en el mercado y nadie tiene una bola de cristal que pueda decir cuándo van a estar listos para hacer un cambio. La vida pasa, una adquisición puede tener lugar, los presupuestos y fondos de los proyectos cambian, o un nuevo CEO puede subir a bordo, poniendo su propio equipo en su lugar con ellos. Sea cual sea la situación que cause que un jugador “A” considere otra posibilidad de empleo, usted debe estar preparado y abierto a la entrevista, haya una vacante o no. Debemos cambiar la frase y la mentalidad de que “No tenemos vacantes” y sustituirla por el lema “Siempre se puede buscar una vacante” para un jugador “A”, de esta forma se maximiza su base de talento y seguramente aumente el crecimiento de la empresa.

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