Los 10 pecados capitales de la Gestión del Talento … I Parte

El talento gana.

Si nos fijamos en las empresas más admiradas y exitosas de todo el mundo, aquellas que han encontrado la forma de obtener el mejor talento son las que encabezan la lista. Apple fue nombrada la compañía más admirada en Estados Unidos en 2011 por la revista Forbes por cuarto año consecutivo, debido a su “Velocidad en el Desarrollo de Productos.” Igualmente Berkshire Hathaway ha estado en la lista de Forbes de las organizaciones más admiradas año tras año. Desde el servicio de Southwest Airlines hasta la eficiente gestión de la marca Procter and Gamble, hay muchas organizaciones que comparten el título de la “Compañía Más Admirada” basándose en una gran variedad de diferentes conceptos de negocio.

Más allá de si ha sido seleccionada por la gestión de productos,  por un servicio excepcional, por la inversión, o por cualquiera de las otras variadas categorías, estas organizaciones tienen una cosa en común. Estas organizaciones se toman el “proyecto del talento” en serio y se marcan como alta prioridad encontrar y desarrollar el mejor talento posible. ¿Crees que Apple emplea buenos gestores de productos?. Actualmente son conocidos por tener los mejores gestores de productos en el mundo. ¿Cómo obtuvieron el talento?. Tienen el mejor talento bien  porque lo desarrollan desde dentro o porque se adquiere de fuera. En pocas palabras: gana el talento.

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Sin embargo, no es fácil llegar  donde estas organizaciones “Más Admiradas” se encuentran, y no es fácil mantenerse ahí. Se dan algunos errores habituales que pueden alejar a una organización  de alcanzar su potencial y pueden eliminar la posibilidad de que alguna vez lleguen a unirse a la lista antes mencionada.

Fracasar en la creación de un equipo de jugadores “A”.

Cuando los responsables de contratación priorizan los candidatos que serán los de mejor desempeño frente a los que demuestran mayor potencialidad en el desarrollo del trabajo,  están llevando a sus organizaciones cada vez más cerca de la mediocridad. Cuanto más agua o hielo se agrega a la bebida, más se debilita el sabor. Los jugadores tipo B y C diluyen las organizaciones. La disparidad en el talento a menudo conduce a no conseguir los objetivos de ventas, tener retrasos en la introducción de productos y junto a la carencia de medidas para reducir costos, hace muy difícil que la organización alcance la rentabilidad deseada y pueda seguir siendo competitiva. Para garantizar que esto no suceda con su organización, debemos enfocarnos en atraer a los jugadores “A” a la organización y  ubicarlos en todas las posiciones.

Los jugadores “A ” contribuyen más, innovan más, trabajan de forma más inteligente, ganan confianza más rápidamente, muestran más ingenio, toman la iniciativa, desarrollan mejores estrategias de negocio, articulan su visión con más pasión, aplican cambios de forma más eficaz, ofrecen una mayor calidad del trabajo, demuestran un mayor y mejor trabajo en equipo y encuentran maneras de conseguir que el trabajo se realice en menos tiempo y a menor coste. – Brad y Geoff Smart, 2007

 

Pagar por  el talento por debajo del valor de mercado.

Todos hemos oído la frase, “Se obtiene lo que se paga.” Esto nunca ha sido más cierto que cuando se trata de pagar por el talento. Cuando la demanda es alta y la oferta es baja, a menos que una empresa tenga una propuesta de valor increíblemente fuerte, es muy difícil atraer a los jugadores tipo “A”. El grupo de candidatos estará formado por aquellos que son más mediocres.

Cuando se paga el talento por debajo del valor de mercado, seguramente atraerá a las personas equivocadas, los jugadores tipo “B” y “C”. Usted puede contratar el mejor jugador de “B” o “C” disponible, sin embargo, seguirá siendo un jugador de B o C. Como consecuencia, se perderán los objetivos de rendimiento y llevará a su organización más cerca de la mediocridad. Descubra porqué le compensa traer a los jugadores “A” a su organización. Pagar el precio  de mercado le asegura  seguir siendo competitivo en el juego del talento.

 

Mantener un proceso largo y arduo de contratación.

El propósito de un proceso de entrevistas y contratación  es el de identificar el mejor candidato potencial para una posición, asegurándose de que tiene la experiencia, las habilidades y la trayectoria que está buscando y además, para vender a los candidatos  por qué deberían trabajar para su organización. No es un concurso ni tampoco es una carrera de resistencia.

Actualmente hay empresas  que hacen que el proceso de selección parezca un triatlón ironman. El candidato debe pasar una serie de pruebas tipo test y entrevistas con diferentes responsables de diferentes áreas que demoran de forma importante la decisión sobre la elección del candidato.

Debido a la limitada oferta de jugadores “A” en el mercado, la duración del proceso de contratación es una consideración muy importante. Un buen proceso de contratación no debe durar más de tres semanas: si dura más tiempo cualquiera de  los candidatos podría abandonar el proceso. Se debe establecer como una prioridad mantener su proceso de contratación en un tiempo razonable para asegurarse de no perder a los mejores talentos.

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