LA FORMACION

La mayoría de las empresas se enfrentan a la tarea de generar nuevas capacidades y conocimientos, así como  adaptar los que actualmente tienen sus profesionales, con el objetivo de alcanzar los nuevos desafíos que plantea la actual situación económica y social.

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Las continuas presiones de reducción de costes, el aumento de la competencia, el cambio rápido de la industria y la globalidad, entre otros, son factores determinantes a la hora de vincular aprendizaje y estrategia de negocio. Esto supone una enorme responsabilidad para la empresa, y en concreto para los departamentos de RRHH, ya que tendrán que ofrecer un plan formativo que cumpla los objetivos deseados y que sea atractivo para sus profesionales.

Al mismo tiempo, los profesionales deberán tener una actitud activa en la adquisición de estos nuevos conocimientos y competencias, mediante el acceso a programas formativos que se adecuen a su disponibilidad. La capacidad de aprender de cada individuo se convertirá en un activo crítico para facilitar su movilidad funcional.

Para los responsables de las áreas de Formación existen algunas cuestiones importantes que deben de resolver:

  • ¿Cómo hacer más productiva una plantilla de diferentes generaciones?
  • ¿Cómo ofrecer una experiencia de aprendizaje rica y eficaz?
  • ¿Cómo los entornos colaborativos pueden ayudar a este aprendizaje?

Las organizaciones deberían centrar sus prioridades en el análisis de las necesidades de aprendizaje, en la definición de un modelo de formación y en una ejecución que permita la flexibilidad que se demanda en la actualidad.

El modelo de formación que se defina deberá realizarse en base a un exhaustivo análisis de las necesidades actuales y futuras de los conocimientos que se requerirán, teniendo siempre presente los objetivos del negocio.

  1. Adecuar la formación a los objetivos empresariales. La inversión en el área de Formación debe permitir aumentar el conocimiento de los empleados, desarrollar sus capacidades y  aportar resultados económicos a la organización mediante la obtención de un beneficio en el medio plazo. Es muy importante establecer estructuras que continuamente  permitan alinear los programas de formación  con las necesidades de la empresa en cada momento.
  2. Planificar e impartir experiencias de formación. Consiste en la adecuación a las necesidades de cada persona, procurando la integración con otras funciones, como selección, compensación, valoración por competencias y desarrollo.
  3. Aprovechar y promover el conocimiento crítico. Las altas tasas de jubilación y prejubilación están llevando a perder el conocimiento experto y a crear una tendencia de falta de especialización. Además, la innovación requiere de nuevas capacidades a un ritmo difícil de seguir.
  4. Evaluación de los resultados de las acciones formativas. Los responsables de Formación deberán apoyarse en herramientas de evaluación que permitan identificar la eficiencia del diseño, desarrollo e impartición de la Formación con el fin de identificar las acciones de formación más rentables.
  5. Impulsar la excelencia operativa a través del subcontratación. La necesidad de mantener los costes al mínimo es un criterio con el que todas las empresas intentan funcionar. En los modernos modelos de gestión se tiende a externalizar aquéllas áreas que no son básicas en el negocio, entre las que están algunas actividades de RRHH. Con ello se consigue que una empresa pueda ser más ágil ante los cambios de mercado al contar con recursos especializados.15 2 13 LA FORMACION II LA FORMACION

La Aplicación Práctica.

  1. Las empresas deberán aprovechar las herramientas de colaboración que tengan a su alcance para que permitan crear un ambiente de aprendizaje y faciliten  generar una imagen corporativa que ayude a incrementar la retención de los empleados.
  2. Formación en cualquier sitio y a cualquiera hora. La movilidad está haciendo que las empresas y la sociedad en general tengan que reinventar la forma de acceder a los contenidos. Los dispositivos móviles se hacen cada vez más sofisticados y permiten acceder a la formación en todo momento, transformando tiempo de inactividad en tiempo útil. Las aplicaciones móviles les brindan acceso en tiempo real a la información crítica que necesitan para tomar decisiones acertadas de forma fácil y rápida.
  3. Integración de la formación formal e informal. La omni-formación es aquélla que sale hacia fuera, que deja de ser formal para convertirse en informal. Un 70% de las habilidades  de cada persona proceden de las interacciones, la experiencia o simplemente de ver a otros modelos desarrollar su trabajo.
  4. Incluir experiencias de interés. Las simulaciones de juego ayuda a mejorar los ratios de aprendizaje y retención de los conocimientos ya que se trata de una experiencia que imita el entorno real de las personas y permite aplicar y mejorar sus conocimientos y habilidades en un entorno seguro.

La Retención del Conocimiento.   

Uno de los problemas vitales es la fuga de talento de una organización. Las altas tasas de desempleo están obligando a gente joven a iniciar su vida laboral en el extranjero. Esto puede suponer un problema a futuro cuando la situación de la crisis remita y las empresas requieran profesionales cualificados y con conocimientos específicos.

Las organizaciones tienen el reto de mantener a aquellos profesionales con conocimientos críticos para su crecimiento. ¿Cómo detectarlo? Una herramienta como Talent Manager™, que nos permite conocer de manera inmediata quiénes son los altos potenciales en la organización, entre otras muchas cosas, viene siendo un valor fundamental en la gestión del Talento de la empresa de hoy y del mañana.

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