La Colaboración Es Una Estrategia Peligrosa (ParteII)

Obviamente, estas dinámicas grupales tienen consecuencias muy reales e importantes para la gestión de las personas en las organizaciones. Entre ellas, podemos destacar:

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1. La cultura organizacional, es decir, el conjunto de creencias, valores, normas, acuerdos y prácticas que los miembros de una organización consideran que deberían guiar su comportamiento, es el elemento fundamental para regular los conflictos naturales entre los intereses individuales de los miembros de la organización y los intereses de ésta.

Tal como ha identificado la investigación de Denison Consulting, las culturas organizacionales más efectivas, es decir, las que generan los mejores resultados de negocio, muestran prácticas de gestión y liderazgo comunes y consistentes. Y esas prácticas son las que crean un ambiente de colaboración, donde se alinean los intereses de los individuos con los de la organización, pero también cumplen un rol en asegurar que algunos miembros individuales no puedan beneficiarse a costa de los demás.

En las culturas organizacionales más exitosas, los individuos entienden y actúan en base al entendimiento de que todos están en el mismo barco y que todos sobreviven o fracasan juntos. Pero no debido a la ingenuidad o a la entrega desinteresada a los objetivos organizacionales, sino porque entienden que subordinar sus propios intereses individuales es la mejor estrategia para lograr sus objetivos individuales de corto, mediano y largo plazos.

2. El rol de los líderes es fundamental en la creación de las culturas organizacionales. Los líderes que construyen culturas más efectivas transmiten claramente que todos están lo mismo, que la verdadera competencia no está al interior del equipo u organización sino afuera y que sólo van a poder derrotar a los competidores si se mantienen unidos.

Esto no sólo requiere entusiasmar a los miembros de la organización o el equipo con una visión de futuro, sino que, lo que es mucho más importante, realizar las correcciones necesarias cuando alguno de los miembros está priorizando sus propios intereses sobre los del equipo u organización.

Sin embargo, como también lo reconocen los autores, aunque este rol correctivo de los líderes es vital, también es un rol que pocos agradecen. Es vital porque asegura la alineación de los miembros con el objetivo común, pero “los individuos que castigan a quienes rompen las reglas a menudo pagan un precio en términos de pérdida de apoyo social”. Por ello, las posiciones de liderazgo suelen implicar una cierta sensación de soledad que no todas las personas están dispuestas o son capaces de tolerar o manejar en forma efectiva y eso requiere de características de personalidad particulares en los líderes.

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3. Para que el castigo a los “tramposos” no termine costándole la vida al líder que los corrige, es necesario contar con un nivel sano de compromiso al interior de la organización, lo cual no sólo depende de la capacidad del líder para generar ese compromiso (aunque esa capacidad es crítica), sino también de cuánto compromiso están dispuestos a tener los miembros de la organización.

Hay algunas personas que tienen características naturales que facilitan el compromiso y la alineación con los objetivos organizacionales, mientras que hay otras personas que, por mucho que sus líderes traten de involucrarlos,  darles poder y asegurar su compromiso, simplemente no se van a comprometer con la compañía. Incluso, pueden tener comportamientos abierta e intencionalmente perjudiciales para ella.

Estas tres grandes variables organizacionales: 1) Culturas y Equipos de Alto Desempeño, 2) Líderes de Alta Efectividad y 3) Personas o Talentos de Alto Valor Para sus Organizaciones, son precisamente las tres áreas de especialización de People Tree Spain, S.L.. A estas tres áreas nos dedicamos, buscando  qué es lo que marca la diferencia en cada una de ellas y ayudando a nuestros clientes a mejorarlas para incrementar la efectividad de sus organizaciones.

Cada una de estas tres áreas puede (y suele) ser un área de especialización en sí misma. Sin embargo, nuestra experiencia muestra que los mejores resultados se obtienen cuando se abordan de manera integral, entendiendo las dinámicas y tensiones que llevan a construir organizaciones más robustas y más capaces de cumplir con su propósito.

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